Другие статьи рубрики:


Общество  ->  Законодательство

Срочный трудовой договор


Виктория, дизайнер-верстальщик, переехала в большой город в поисках лучшей доли. В течение полугода устроиться на работу по специальности ей никак не удавалось. Но вот удача, кажется, улыбнулась: ее взяли в дизайн-студию, правда, на временную работу - всего на месяц, пока фирма сдает большой проект. Работодатель заключил с Викой срочный трудовой договор, но когда через месяц ее пригласили в бухгалтерию получить расчет, девушка только пожала плечами: “Вы же не предупредили меня заранее об увольнении, значит, я могу считать себя принятой на постоянную работу”.

Совет “зацепиться” в конторе таким нетривиальным образом подала юридическая компания, где трудился ее знакомый. Совет был основан на следующем обстоятельстве. Статья 58 Трудового кодекса предусматривает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем расторжении договора не позднее чем за три дня до истечения срока договора. Если человек такого уведомления не получал и продолжает работать, то договор считается заключенным на неопределенный срок - уволить работника в связи с окончанием срока договора уже нельзя. Поэтому забывчивость кадровой службы может вылиться фирме боком – вроде и не нужен работник, а попробуй уволь.
Этот пример наглядно демонстрирует, на какие подводные камни может напороться работодатель при заключении договора о частичной или временной занятости. Впрочем, и у работника “на час” тоже могут возникнуть разнообразные проблемы. Поэтому рассмотрим ситуацию с разных сторон.

Законодательством предусмотрено несколько вариантов легализации временного труда. Если нужен сотрудник лишь на несколько месяцев, то можно заключить срочный трудовой договор, если он трудится где-то еще – значит, следует заключать договор о работе по совместительству. Самый простой и, можно сказать, напрашивающийся способ оформления кратковременных трудовых отношений – срочный договор с работником. Заключая с сотрудником срочный договор, работодатели нередко полагают, что потом можно легко уволить человека, а значит, и гарантии, предусмотренные законом, можно игнорировать. Но это далеко не так.

Самое первое, что нужно иметь в виду при подписании срочного трудового договора, - условия, при которых его вообще можно заключать. Согласно Трудовому кодексу РФ, срочный характер трудового договора допустим, только если характер работы не может предусматривать заключение договора на неопределенный срок. То есть работодатель должен обосновать, почему сотрудник нанят только на два месяца, а не на год или бессрочно.

Кроме того, ТК РФ (статья 59) содержит перечень обстоятельств, вследствие которых договор может быть бессрочным. Поэтому при заключении срочного трудового договора в его тексте обязательно надо указывать срок действия и причину его заключения именно на определенный срок. Кодекс четко определяет: если срочный трудовой договор заключен без достаточных на то оснований, то судом он может быть признан бессрочным.

Ну и, как мы уже выяснили, в период действия срочного трудового договора работодатель должен бдительно следить за оговоренными сроками его действия, своевременно предупредить временного работника о том, что в его услугах фирма больше не нуждается.

Второй вариант – взять человека на частичную занятость, то есть в качестве совместителя. Если человек хочет поработать у вас по совместительству, нужно помнить, что, во-первых, не каждого можно взять. Например, несовершеннолетний до 18 лет работать по совместительству не может. Также существенным моментом является то, что продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю.

Поскольку же совместитель не может работать полную норму рабочего времени на “второй” работе, при работе по совместительству зарплата работника должна быть пропорциональна отработанному времени.
Но возможны случаи, когда не подходит ни то, ни другое. Например, организация не хочет оформлять работника в штат либо оснований для заключения срочного договора нет, но рабочие руки нужны. В таких ситуациях о трудовых отношениях придется забыть, а заключить гражданско-правовой договор – на оказание услуг или выполнение определенных работ либо договор подряда. Например, человек обязуется распространить тысячу рекламных объявлений за месяц, или маляр должен покрасить такую-то площадь поверхности, секретарь – разработать систему документооборота в фирме и т. п. Для каждой конкретной профессии в конкретных обстоятельствах формулировку нужно продумывать тщательно, поскольку гражданско-правовой договор не должен подменять собой трудовой. Иначе налоговая инспекция и госинспекция труда могут предъявить претензии по поводу уклонения от уплаты налогов либо в связи с нарушением трудового законодательства. Кроме того, и объем оказания услуг или выполняемых работ при заключении таких договоров должны быть объективными, соразмерными действительности. Иначе одна из сторон может оказаться недобросовестной и заявить: работа, мол, уже выполнена, и делать ничего дальше не буду – имею полное право. А в случае развития конфликта не исключены иск или жалоба в суд. Либо наоборот: подумаешь, на три месяца устно договорились, а по договору еще должен сделать столько-то…

В общем, различных возможностей для оформления трудовых отношений при частичной или временной занятости предостаточно - выбирай на вкус, как говорится. Но в любом случае такая “неполноценная” занятость законом охраняется и защищается, как и “полноценная”, о чем должны помнить обе стороны – и работник, и работодатель.






Параметры статьи

Адрес источника: http://www.jurgid.ru

постоянная ссылка на статью: http://po4itaem.ru/art/3605_stat.html